Konflikthåndtering

Konflikter er en kilde til godt og ondt

Konflikt og uenighet er en naturlig del av organisasjonslivet. Når man holder seg til saken kan uenighet være en kilde til utvikling, læring og tettere relasjoner. Vi får ryddet opp i inngrodde vaner og finner nye måter å tenke på. Hvis en konflikt derimot trappes opp og ikke lenger handler om “saken” kan den bli skadelig. En slik konflikt tar unødvendig tid, energi og ressurser, og kan gi dårlig stemning på arbeidsplassen. Den blir en belastning for medarbeidere og ledere, og truer gode relasjoner og godt samarbeid.

Konflikthåndtering forutsetter en kultur for ulikhet

Måten vi håndterer forskjellighet på er avgjørende for om konflikter utvikler seg. I en kultur med rom for ulikhet kan deltakerne ta opp saker de er uenige om. Medarbeidere lytter til hverandres synspunkter og undersøker hva uenigheten går ut på før den blir til en konflikt. En slik kultur gjør det mulig å håndtere og løse konflikter på en god måte.

Konflikter må håndteres i tide

Uløste konflikter er alltid negative og går som oftest ikke over av seg selv. Slike konflikter kan lett bli utfordringer som berører hele organisasjonen og som flere må ta tak i. Det er lederens ansvar å håndtere en konflikt i tide. Ansvaret kan ikke bare ligge hos de involverte partene.

Både sak og relasjon

For å løse en konflikt må vi jobbe med både saken og relasjonen. Vi må komme fram til en løsning partene kan leve med, og samtidig jobbe med relasjonen mellom partene. Mange ganger vil de involverte forsone seg med hverandre. Men det er ikke alltid nødvendig at partene skal bli venner eller at alle konflikter blir løst.

Søk hjelp hvis det er tvil

Noen konflikter kan være svært vanskelig å løse. Hvis det er tvil om hva som bør gjøres, kan det være en idé å søke hjelp. I Mental Helse er det organisasjonsrådgiver som i første omgang skal kontaktes.

Første steg er å forstå

For å håndtere en konflikt er det viktig å finne ut hvilken type konflikt det er snakk om. Konflikter kan opptre i forskjellig dimensjoner. På en arbeidsplass eller i et lag kan det oppstå konflikter mellom to eller flere medarbeidere eller tillitsvalgte. Det kan være en faglig uenighet, uenighet om fordeling av ressurser, eller fordeling av goder. Konflikter kan også utvikle seg til personkonflikter.

Tabellen nedenfor gir en oversikt over fire ulike dimensjoner som konflikter kan ha. Den viser at ulike typer konflikter krever ulike tilnærmingsmåter. Vær oppmerksom på at forskjellige typer konflikter kan være overlappende. Det som på overflaten ser ut som en uenighet om konkrete mål og midler, kan kanskje være en personkonflikt som handler om lojalitet og maktkamp.

En konflikt kan analyseres ved å svare på følgende spørsmål:

De fire dimensjonene:

1. Hvordan kommer konflikten til uttrykk?
2. Hva er årsaken til konflikten?
3. Hvordan har konflikten blitt håndtert så langt?
4. Hva er forutsetningene for å kunne løse konflikten?

Instrumentelle konflikter

Handler ofte om mål, midler, metoder, strukturer, prosedyrer. Instrumentelle konflikter er veldig vanlige og fører sjelden til at man blir uvenner.

• Håndtering: Dialog og problemløsning.
• Ønsket resultat: Bli enige, komme videre.

Interessekonflikter

Handler ofte om fordeling av ressurser som er begrensede; penger, arbeid, materielle goder, plass, tid. Dette er en velkjent problemstilling på arbeidsplasser som ikke har tilstrekkelig ressurser.

• Håndtering: Informasjon, forhandling og kompromiss.
• Ønsket resultat: En avtale.

Verdikonflikter

Handler ofte om personlige eller kulturelle verdier man vil sloss for, hva er riktig og hva er galt, hva kan man gjøre og hva kan man ikke gjøre. Tradisjoner, overbevisninger, religion, politikk. Eksempler på dette er konflikter mellom forskjellige faggrupper og mellom for eksempel unge og gamle medarbeidere.

• Håndtering: Dialog, respekt for hverandre, respekt for at man er forskjellige. Åpen kommunikasjon hvor partene lytter til hverandre i stedet for å forsøke å overbevise hverandre.
• Ønsket resultat: Gjensidig forståelse.

Personlige konflikter

Handler ofte om at folk kommer på kant med hverandre. Om identitet, selvrespekt, lojalitet, tillitsbrudd, avvisning. Med følelser, usikkerhet og sårbarhet. Konflikter av denne typen kan ofte føre til et dårlig arbeidsmiljø.

• Håndtering: Åpen kommunikasjon og aktiv lytting hvor partene får tid til å snakke sammen og lytte til hverandres versjoner.
• Ønsket resultat: Gjensidig forståelse for den andres situasjon.

Konflikttrappen

Konflikttrappen kan også være et nyttig redskap for å forstå konflikter. Den synliggjør konflikters ulike nivåer og illustrerer hvordan en konflikt kan utvikle seg fra en liten uenighet til ekte fiendtlighet.

På hvert trinn er det mulighet for enten å gå opp eller ned trappen.

Det er ikke uvanlig at tillitsvalgte tar kontakt med sentrale tillitsvalgte når de står i en konflikt. Det er viktig at organisasjonsrådgiver involveres raskt da det er de som håndterer disse forespørslene. Utfordringen for andre som ikke kjenner forholdene lokalt, kan være å identifisere at det er snakk om en konfliktsituasjon.

Mental Helse har utviklet et sett med etiske refleksjonskort som er et godt hjelpemiddel for lagene dersom disse tas i bruk som et forebyggende redskap på møtene.